İş Hukuku ve İşçi-İşveren Uyuşmazlıkları

İş ilişkisi, hem işçinin geçimi hem de işletmenin sürekliliği açısından hassas bir dengedir. İşten çıkarılan bir çalışan için haklarını zamanında ve doğru hesaplanmış şekilde talep etmek; işveren için ise fesih süreçlerini mevzuata uygun yürütmek, ileride doğabilecek ağır tazminat yüklerini önler. Büromuz iş hukukunda hem işçilere hem de işverenlere danışmanlık, arabuluculuk ve dava takibi hizmeti verir.

İşçiler İçin Hukuki Destek

Kıdem ve ihbar tazminatı

İş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilen veya kanunda sayılan haklı nedenlerle sözleşmesini kendisi fesheden işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde ise işçinin kıdemine göre iki ila sekiz haftalık ihbar tazminatı doğar (4857 sayılı Kanun m. 17). Tazminat hesabında yalnızca çıplak ücret değil; düzenli ödenen yol, yemek, ikramiye gibi yan haklar da dikkate alınır.

İşe iade davaları

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedilmişse işe iade talep edilebilir. Bunun için işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdemi ve belirsiz süreli sözleşmesi bulunması gerekir. Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Davanın kabulü hâlinde işçiye dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmaması hâlinde dört ila sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.

Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacakları

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her saati için ücret yüzde elli artırılarak ödenir. Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmaların karşılığı da talep edilebilir. Bu alacakların ispatında puantaj kayıtları, giriş-çıkış verileri, yazışmalar ve tanık beyanları önem taşır.

Mobbing ve işçinin haklı nedenle feshi

İşyerinde sistematik psikolojik baskı (mobbing), ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, sigortasız çalıştırma ve çalışma koşullarının esaslı olarak değiştirilmesi gibi hâllerde işçi, sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine göre haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Fesih bildiriminin gerekçeli ve delillendirilmiş olması, sonraki davayı doğrudan etkiler.

İş kazası ve meslek hastalığı

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu yaralanan işçi ya da hayatını kaybeden işçinin yakınları; iş göremezlik, destekten yoksun kalma ve manevi tazminat talep edebilir. Bu davalarda kusur oranları ve maluliyet raporları belirleyicidir; zorunlu arabuluculuk şartı aranmaz.

İşverenler İçin Önleyici Danışmanlık

• İş sözleşmeleri ve işyeri yönetmelikleri: Görev tanımı, gizlilik, rekabet yasağı ve cezai şart hükümleri içeren, mevzuata uygun sözleşmelerin hazırlanması.
• Fesih süreçlerinin yönetimi: Performans, devamsızlık veya disiplin kaynaklı fesihlerde savunma isteme, tutanak ve ihtar süreçlerinin usulüne uygun işletilmesi; geçerli ve haklı fesih ayrımına göre riskin değerlendirilmesi.
• Arabuluculuk müzakereleri: Arabuluculuk sonunda imzalanan anlaşma belgesi ilam niteliğindedir; bu nedenle toplantılara hazırlıklı ve hesaplamaları yapılmış şekilde katılmak gerekir.
• Toplu işten çıkarma, işyeri devri ve alt işverenlik ilişkilerinde sorumlulukların belirlenmesi.

Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi ve işveren alacak ve tazminatları ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk, uyuşmazlığı kısa sürede çözme imkânı sunar; ancak masada kabul edilen bir tutar veya feragat edilen bir alacak için sonradan dava açılamaz. Bu nedenle görüşmelerden önce alacak kalemlerinin ayrı ayrı hesaplanması önerilir.

Süreler Neden Kritik?

İş hukukunda süreler çok katıdır: işe iade için bir ay, kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacakları için beş yıl. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı nedenle fesihlerde ise fesih hakkının, sebebi öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir (4857 sayılı Kanun m. 26). Sürelerin kaçırılması, haklı olunan bir uyuşmazlıkta bile hak kaybına yol açabilir.