Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Geçerli midir?

Performans düşüklüğü, işverenlerin fesih gerekçesi olarak en sık başvurduğu ama mahkemelerce en dikkatli incelenen konulardan biridir. Bu yazıda performans nedeniyle feshin hangi şartlarda geçerli sayılacağını ele alıyoruz.

Performans Düşüklüğü Geçerli Fesih Sebebi Olabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenleri geçerli fesih sebepleri arasında sayar. Performans düşüklüğü de bu kapsamda değerlendirilebilir; ancak Yargıtay içtihatları, performans nedeniyle feshin geçerli sayılabilmesi için bir dizi sıkı şartın birlikte gerçekleşmesini arar.

Geçerli Bir Performans Feshinin Şartları

Objektif ve Ölçülebilir Kriterler

Performans değerlendirmesi, işin niteliğine uygun, önceden belirlenmiş, somut ve ölçülebilir kriterlere dayanmalıdır (örneğin satış hedefleri, üretim miktarı, hata oranı gibi). “Ekip ruhuna uygun değil”, “yeterince motive değil” gibi soyut ve öznel ifadelere dayanan değerlendirmeler, mahkemece geçerli kabul edilmeyebilir.

Kriterlerin Önceden Bildirilmesi

İşçinin, kendisinden beklenen performans standartlarını ve bu standartların nasıl ölçüleceğini önceden bilmesi gerekir. İşe girişte veya yıllık hedef belirleme sürecinde bu kriterlerin yazılı olarak işçiye bildirilmesi, sonradan çıkabilecek bir uyuşmazlıkta işveren lehine güçlü bir delil oluşturur.

Süreklilik ve İyileştirme Fırsatı

Tek bir dönemdeki olumsuz performans, kural olarak geçerli fesih sebebi oluşturmaz. Performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi ve işverenin işçiye bu durumu bildirerek iyileştirmesi için makul bir süre ve destek (eğitim, mentorluk, kaynak) tanıması gerekir. Yargıtay, işçiye hiç geri bildirim verilmeden veya iyileşme fırsatı tanınmadan yapılan performans fesihlerini genellikle geçersiz bulmaktadır.

Diğer İşçilerle Karşılaştırma

Performans değerlendirmesinin sağlıklı olabilmesi için, işçinin performansının benzer koşullarda çalışan diğer işçilerle (emsal işçilerle) karşılaştırılması önemlidir. Tüm ekibin hedefi tutturamadığı bir dönemde yalnızca bir işçinin performansının eleştirilmesi, değerlendirmenin gerçek nedeninin performans olup olmadığı konusunda şüphe doğurabilir.

Savunma Alma Zorunluluğu

Performans, işçinin verimiyle ilgili bir konu olduğundan, İş Kanunu m. 19 gereği fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur. İşveren, düşük performansa ilişkin somut verileri işçiye bildirmeli ve işçinin bu konudaki açıklamalarını dinlemelidir. Savunma alınmadan yapılan performans feshi, usul yönünden geçersiz sayılabilir.

İspat Yükü İşverene Aittir

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için açılan işe iade davalarında, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. Performans nedeniyle yapılan fesihlerde işveren:

• Performans kriterlerinin ne olduğunu ve işçiye ne zaman bildirildiğini,
• İşçinin bu kriterleri karşılayamadığını gösteren somut ölçüm sonuçlarını (satış raporları, hata kayıtları, müşteri şikayetleri vb.),
• İşçiye iyileştirme için tanınan süre ve desteği,
• Savunmasının alındığını,

belgelerle ispatlamak zorundadır. Bu belgelerin eksik veya sonradan oluşturulmuş görünmesi, davanın işveren aleyhine sonuçlanmasına yol açabilir.

Performans Değerlendirme Sistemlerinin Hukuki Riskleri

Bazı işyerlerinde uygulanan “zorunlu dağılım” (forced ranking) gibi performans sistemleri, çalışanların belirli bir yüzdesinin otomatik olarak düşük performanslı sayılmasını öngörür. Böyle bir sistemin tek başına, gerçek bireysel performansı yansıtmaksızın fesih gerekçesi yapılması, mahkemelerce geçerli kabul edilmeyebilir; çünkü bu sistemde düşük performans, işçinin gerçek yetersizliğinden değil, sistemin matematiksel kurgusundan kaynaklanabilir.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir satış temsilcisinin, üç çeyrek boyunca hedefinin belirgin şekilde altında kaldığı tespit edilir. İşveren bu durumu her çeyrek sonunda yazılı olarak bildirmiş, ek eğitim ve mentorluk desteği sağlamış, ancak performans iyileşmemiştir. Fesihten önce işçinin savunması alınır ve tüm bu süreç belgelenir. Bu koşullarda yapılan fesih, geçerli bir performans feshi olarak değerlendirilebilir.

Performans Değerlendirme Belgelerinin Hukuki Değeri

Performans değerlendirme formları, hedef belirleme tutanakları ve yıl içi geri bildirim yazıları, işverenin elindeki en güçlü delillerdir. Bu belgelerin düzenli, tutarlı ve zamanında tutulması; işçinin hangi tarihte hangi konuda bilgilendirildiğinin, hangi hedeflerin verildiğinin ve bu hedeflere ne ölçüde ulaşıldığının açıkça ortaya konması gerekir. Performans değerlendirmesinin yalnızca fesih kararı verildikten sonra, geriye dönük olarak hazırlanmış izlenimi vermesi, mahkemede ciddi güven sorunu yaratır ve genellikle işveren aleyhine yorumlanır.

Performans Feshi ile Geçerli-Haksız Fesih Ayrımı

Performans nedeniyle yapılan bir fesih, yukarıda sayılan şartları taşımıyorsa “geçersiz fesih” olarak değerlendirilir; bu, feshin tamamen hukuka aykırı olduğu anlamına gelmez, yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçi için işe iade talep etme hakkı doğurur. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için ise performans gerekçesiyle yapılan ve şartları taşımayan bir fesih, normal bir bildirimli fesih olarak değerlendirilir; işçi yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir, işe iade söz konusu olmaz.

Pratik Öneriler

• İşveren iseniz, performans kriterlerini yazılı hale getirin ve işe başlangıçta veya yıllık hedef belirleme sürecinde işçiye tebliğ edin.
• Düşük performans tespit edildiğinde işçiyle yazılı geri bildirim toplantıları yapın ve tutanak tutun.
• İşçi iseniz, aldığınız performans değerlendirmelerini ve varsa itirazlarınızı yazılı olarak saklayın.

Örnek Karşı Durum: Geçersiz Performans Feshi

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir çalışan, yöneticisiyle yaşadığı kişisel bir anlaşmazlığın ardından, herhangi bir yazılı uyarı veya hedef belgesi bulunmaksızın “performansı yetersiz” gerekçesiyle işten çıkarılır. İşveren, davada somut ölçüm kriteri veya önceden verilmiş bir geri bildirim sunamazsa, mahkeme bu feshin gerçekte performansa değil, sübjektif bir nedene dayandığını kabul ederek feshin geçersizliğine karar verebilir.

İşten Ayrılırken İbraname İmzalamak

Performans nedeniyle işten çıkarılan işçiye bazen ibraname (ibra sözleşmesi) imzalatılmak istenir. İşçinin haklarının gerçekte ödenip ödenmediğini teyit etmeden ibraname imzalaması, sonraki bir dava sürecinde alacaklarını talep etmesini zorlaştırabilir; bu nedenle imzalamadan önce hesaplamaların doğruluğunun kontrol edilmesi önerilir.

Sonuç

Performans düşüklüğü, ancak objektif kriterlere, önceden bildirime, iyileştirme fırsatına ve savunma alınmasına dayandığında geçerli bir fesih sebebi oluşturabilir. Performans nedeniyle yapılan bir feshin değerlendirilmesi için iş hukuku sayfamızdan büromuzla iletişime geçebilirsiniz.