Haklı Nedenle Fesih Hakkı Ne Kadar Sürede Kullanılır? Altı İş Günü ve Bir Yıl Kuralı

İş ilişkisinde bir tarafın ciddi bir hatası ortaya çıktığında, diğer tarafın sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı doğar. Ancak bu hak sonsuza kadar kullanılabilir değildir. Kanun, hakkın kullanılması için çok kısa bir süre öngörmüştür: öğrenmeden itibaren altı iş günü. Bu süreyi kaçıran işveren veya işçi, haklı nedene dayanmasına rağmen fesih hakkını kaybedebilir. Bu yazıda sürenin nasıl başladığını, hangi durumlarda işlemediğini ve süreyi kaçırmanın sonuçlarını anlatıyoruz.

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin bildirim süresini beklemeden veya belirli süreli sözleşmede sürenin bitiminden önce sona erdirilmesidir. İş Kanunu’nda üç grup haklı sebep düzenlenir: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler. İşçi bakımından m. 24, işveren bakımından m. 25 hükümleri uygulanır. Haklı sebeplerin ayrıntısı için işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı yazılarına bakabilirsiniz.

İş Kanunu 26. Madde: Süre Kuralı

İş Kanunu m. 26’ya göre 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu düzenlemenin iki ayrı süresi vardır:

1. Altı iş günü: Fiilin öğrenilmesinden itibaren.
2. Bir yıl: Fiilin gerçekleşmesinden itibaren; ancak işçi maddi çıkar sağlamışsa uygulanmaz.

Süreler hak düşürücüdür; yani geçtikten sonra fesih hakkı kullanılamaz. Mahkeme bu süreleri kendiliğinden gözetir.

Sürenin Başlangıcı: Öğrenme Anı

Altı iş günü, olayı ve sorumluyu öğrenme günüyle başlar. Öğrenme, olayın tüm ayrıntılarıyla kesin biçimde bilinmesini gerektirmez; ancak fesih için yeterli bilgi ve delil bulunmalıdır. İşveren şüphe aşamasında araştırma yapıyorsa, sürenin araştırmanın sonuçlarının kesinleştiği tarihten mi yoksa şüphenin doğduğu tarihten mi başlayacağı somut olayın özelliklerine göre belirlenir. Bu nedenle işverenin iç soruşturmayı uzatması riskli olabilir. Araştırma gerekiyorsa mümkün olduğunca hızlı yapılmalı ve süreç yazılı belgelenmelidir.

Süre iş günü olarak hesaplanır; hafta tatili ve genel tatil günleri sayılmaz. Öğrenme günü süreye dahil edilmez. Örneğin işçinin bir cuma günü işyerinden hırsızlık yaptığını öğrenen işveren, hafta sonunu saymadan bir sonraki pazartesiden başlayarak altı iş günü içinde feshi yapmalıdır.

Bir Yıllık Üst Süre ve İstisnası

Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmişse, olay geç öğrenilmiş olsa bile fesih hakkı kullanılamaz. Bu süre, iş barışını korumak ve uzun süre önceki olayların gündeme getirilmesini önlemek için konulmuştur. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Yani işçi hırsızlık, zimmet veya ayni menfaat sağlama gibi bir fiille kazanç elde etmişse, aradan bir yıldan fazla geçse de işveren bu olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde feshedebilir.

Süre Ne Zaman İşlemez?

Sürenin işleyişi bazı hallerde tartışmalıdır:

• Devam eden fiiller: Fiil devam eden nitelikteyse (örneğin sürekli devamsızlık veya sürekli hakaret), süre son fiil tarihinden başlar.
• Yeni öğrenilen olaylar: Daha önce bilinmeyen bir olay öğrenilirse süre öğrenme tarihinden yeniden başlar.
• Affetme şüphesi: İşveren olayı öğrendiği halde uzun süre işçiyi çalıştırmayı sürdürmüşse, olayı affettiği veya hoşgörü gösterdiği kabul edilebilir.
• Ceza soruşturması: İşçi hakkında ceza soruşturması varsa, işverenin soruşturma sonucunu beklemesi süreyi durdurmaz; ancak bazı durumlarda yargı uygulaması farklı değerlendirebilir.

Bu ihtimallerde süreyi güvenli tarafta kalarak kullanmak gerekir.

Süreyi Kaçırmanın Sonuçları

Altı iş günü içinde fesih yapılmazsa haklı fesih hakkı düşer. Bu durumda:

• İşveren bakımından, sonradan yapılan fesih haklı nedene dayanmayan fesih sayılabilir; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir ve işe iade davası açabilir.
• İşçi bakımından, süresinde haklı fesih yapmayan işçi haklı fesih tazminatı hakkını kaybedebilir; sonradan yapacağı fesih ise istifa sayılabilir.

Süre içinde fesih yapan tarafın diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yani işverenin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatından yoksun kalırken, işçinin haklı fesih hakkını kullanması halinde işçi kıdem tazminatı alır ve ihbar tazminatı doğmaz. Ayrıntı için kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ve ihbar tazminatı nedir nasıl hesaplanır yazılarına bakabilirsiniz.

Sağlık Sebepleri ve Zorlayıcı Sebepler

Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerde süre kuralı farklıdır. İş Kanunu m. 26 yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihte altı iş günü kuralını düzenler. Sağlık sebepleri için m. 25/I’de ayrı bir düzenleme vardır: işçinin devamsızlığı ve bildirim sürelerinin altı hafta aşması gibi koşullar aranır. Zorlayıcı sebeplerde ise işveren, zorlayıcı sebebin bir haftadan fazla sürmesi halinde fesih hakkını kullanabilir. Bu nedenle fesih türüne göre süre kurallarını ayrı ayrı değerlendirmek gerekir.

Savunma Alma Yükümlülüğü ve Süre

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçinin savunmasının alınması gerekir. Ancak işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller bakımından m. 25/II uyarınca fesih hakkı saklıdır ve bu durumda savunma alma zorunluluğu aranmaz; ancak uygulamada savunma alınması delil açısından önerilir. Savunma almak altı iş günlük süre içinde yapılmalıdır; savunmayı beklerken süreyi kaçırmamaya dikkat etmek gerekir. Savunma için işçiye makul ancak kısa bir süre verilmelidir.

Fesih Bildiriminin Şekli

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m. 19). Haklı nedenle fesihte de sebebin yazılı bildirimi delil açısından büyük önem taşır. Fesih bildirimi noter, iadeli taahhütlü posta veya elden imza karşılığı tebliğ yoluyla yapılabilir. Tebliğ tarihi değil, bildirimin işçiye ulaştığı tarih önemlidir. Yazılı fesih hakkında iş sözleşmesinin feshinde usul hataları yazısına bakabilirsiniz.

Uygulamada Sık Karşılaşılan Hatalar

• Olayı öğrendikten sonra süreyi kaçırıp haklı fesih yapmaya çalışmak,
• İç soruşturmayı gereksiz uzatarak süreyi tüketmek,
• Fesih bildirimini sebep göstermeden veya belirsiz sebeple yapmak,
• İş günü ve takvim günü hesabını karıştırmak,
• Bir yıllık süreyi tüm hallerde geçerli sanmak; oysa maddi çıkar halinde bu süre uygulanmaz.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek kurgusaldır. Bir işveren, çalışanın kasadan para aldığını bir salı günü öğrenir. İşyerinde hafta sonu çalışılmadığı için işveren, savunma alma ve delilleri toplama işlemlerini yapar ve fesih bildirimini olayın öğrenilmesinden sonraki beşinci iş günü yazılı olarak işçiye tebliğ eder. Süre içinde fesih yapıldığı için işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talebi, olayın ispatlanması halinde reddedilir. İşveren ise altıncı iş gününü aşan bir tarihte fesih yapsaydı, işçi feshin haklı nedene dayanmadığını ileri sürerek tazminat isteyebilirdi.

Sonuç

Haklı nedenle fesih hakkı, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her halde bir yıl içinde kullanılmalıdır; işçinin maddi çıkar sağladığı hallerde bir yıllık süre uygulanmaz. Süreyi kaçırmak, hakkın düşmesine ve tazminat yükümlülüklerine yol açabilir. Fesih kararı vermeden önce sürelerin doğru hesaplanması, delillerin toplanması ve yazılı bildirim yapılması gerekir. Kendi durumunuzda süre ve fesih stratejisini değerlendirmek isterseniz iş hukuku kapsamında dosyanızı birlikte inceleyebiliriz. İletişim sayfamızdaki telefon numarasından veya mesajla ulaşabilirsiniz.