İşyerinde Mobbinge Karşı İşverenin Sorumluluğu

Mobbing genellikle bir yönetici veya iş arkadaşı tarafından uygulanır; ancak işverenin bu durumu önleme ve müdahale etme konusunda ayrı bir hukuki sorumluluğu bulunur. Bu yazıda işverenin mobbingi önleme yükümlülüğünü ve bu yükümlülüğe aykırılığın sonuçlarını ele alıyoruz.

İşverenin Gözetme Borcu

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğunu düzenler. Bu hüküm, işverenin mobbingi önlemeye yönelik yükümlülüğünün temel dayanağını oluşturur. İşveren, yalnızca kendi eylemlerinden değil, işyerinde gerçekleşen ve önleyebileceği ihlallerden de sorumlu tutulabilir.

Üçüncü Kişi Kaynaklı Mobbingte İşverenin Sorumluluğu

Mobbing, çoğunlukla bir yönetici, amir veya iş arkadaşı tarafından uygulanır; doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmeyebilir. Ancak işveren, bu tür davranışların işyerinde var olduğunu bildiği veya makul özenle bilmesi gerektiği halde herhangi bir önlem almazsa, bu ihmalinden dolayı sorumlu tutulur. Bu sorumluluk, işverenin işçiyi gözetme borcunun ihlaline dayanan sözleşmesel bir sorumluluktur ve failin kişisel sorumluluğundan bağımsız olarak işverene de yöneltilebilir.

İşverenin Mobbingi Önlemeye Yönelik Somut Yükümlülükleri

Uygulamada işverenden beklenen başlıca önleyici tedbirler şunlardır:

• Yazılı politika oluşturma: İşyerinde mobbingle mücadele politikası ve davranış kurallarının yazılı hale getirilmesi,
• Şikayet mekanizması kurma: İşçilerin mobbing şikayetlerini gizlilik içinde ve misilleme korkusu olmadan iletebileceği bir kanal oluşturulması,
• Eğitim ve farkındalık: Özellikle yöneticilere yönelik, mobbingin ne olduğu ve nasıl önleneceği konusunda eğitim verilmesi,
• Etkili soruşturma: Gelen şikayetlerin tarafsız ve zamanında soruşturulması, gerekli görülürse disiplin sürecinin işletilmesi,
• Misillemeyi önleme: Şikayette bulunan işçinin bu nedenle olumsuz bir muameleye maruz kalmamasının güvence altına alınması.

Şikayetin Görmezden Gelinmesinin Sonuçları

İşçinin mobbing şikayetini işverene ilettiği ve işverenin buna rağmen herhangi bir önlem almadığı hallerde, işverenin sorumluluğu önemli ölçüde ağırlaşır. Bu durum, hem işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını (İş Kanunu m. 24) kullanmasını güçlendiren bir unsur olarak değerlendirilir hem de açılacak manevi tazminat davasında işverenin kusurunun daha ağır kabul edilmesine yol açar. Mahkemeler, işverenin şikayete rağmen pasif kaldığı dosyalarda genellikle daha yüksek tazminat miktarlarına hükmetme eğilimindedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı ile İlişkisi

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi, işvereni çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla, bu kapsamda gerekli her türlü tedbiri almakla yükümlü kılar. Psikososyal riskler (mobbing dahil) de iş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirilmekte olup, işyerinde risk değerlendirmesi yapılırken bu tür risklerin de göz önünde bulundurulması beklenir. Bu düzenleme, işverenin mobbingi önleme yükümlülüğüne ayrı bir kamu hukuku boyutu da katmaktadır.

İşverenin Sorumluluğunun Kapsamı: Maddi ve Manevi Tazminat

İşverenin gözetme borcuna aykırılığı tespit edildiğinde, mobbing mağduru işçi hem maddi tazminat (örneğin tedavi giderleri, gelir kaybı) hem de manevi tazminat talep edebilir. Bu talepler, mobbingi bizzat uygulayan kişiye karşı açılabileceği gibi, önlem almayan işverene karşı da yöneltilebilir; uygulamada her iki taraf birlikte davalı gösterilebilir.

İşverenler İçin Uygulama Önerisi

İşverenlerin, mobbing iddialarını hafife almadan, her şikayeti belgeleyerek ve tarafsız bir şekilde soruşturarak ele alması, hem işçi haklarının korunması hem de işverenin olası bir davada sorumluluğunun sınırlandırılması açısından önemlidir. Soruşturma sürecinin, sonuçların ve alınan önlemlerin yazılı olarak kayıt altına alınması, olası bir uyuşmazlıkta işverenin gerekli özeni gösterdiğini ispatlaması açısından değerli bir delildir.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir çalışan, amirinin sistematik olarak kendisini küçük düşürdüğünü insan kaynaklarına yazılı olarak bildirir; ancak şirket herhangi bir soruşturma başlatmaz ve durum altı ay daha devam eder. Çalışan bu süreçte sağlık sorunları yaşar ve haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı ile manevi tazminat talep eder; mahkeme, işverenin şikayete rağmen pasif kalmasını ağırlaştırıcı bir unsur olarak değerlendirir.

Küçük İşletmelerde Sorumluluk

İşverenin mobbingi önleme yükümlülüğü, işletme büyüklüğünden bağımsız olarak tüm işyerlerinde geçerlidir. Büyük şirketlerde kurumsal insan kaynakları süreçleri bu yükümlülüğün yerine getirilmesini kolaylaştırırken, küçük işletmelerde de işverenin (genellikle işletme sahibinin bizzat) şikayetleri ciddiyetle ele alması ve gerekli önlemleri alması beklenir; işletme küçüklüğü, bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz.

Pratik Öneriler

• İşveren iseniz, mobbing şikayetlerini değerlendirecek tarafsız bir mekanizma oluşturun ve bunu tüm çalışanlara duyurun.
• Gelen her şikayeti yazılı olarak kayıt altına alın ve soruşturma sürecini belgeleyin.
• Çalışan iseniz, mobbing şikayetinizi yazılı olarak iletin ve işverenin verdiği yanıtı (veya yanıtsızlığını) kayıt altına alın.

Dava Sürecinde İşverenin Savunma İmkânları

İşveren, mobbing iddiasına karşı savunma yaparken, aldığı önleyici tedbirleri (politika belgesi, eğitim kayıtları, soruşturma tutanakları) mahkemeye sunarak gerekli özeni gösterdiğini ispatlamaya çalışabilir. Bu belgelerin varlığı, işverenin sorumluluğunun tamamen ortadan kalkmasını sağlamasa da, kusur derecesinin ve buna bağlı tazminat miktarının daha düşük belirlenmesine katkı sağlayabilir.

Sendika ve Çalışan Temsilcilerinin Rolü

İşyerinde sendika veya çalışan temsilcisi bulunması halinde, bu temsilciler mobbing şikayetlerinin işverene iletilmesi ve takip edilmesi sürecinde önemli bir aracı rolü üstlenebilir. Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinde, mobbingle mücadele mekanizmalarının sözleşmeyle ayrıca güçlendirilmesi de mümkündür.

Zamanaşımı Süresinin Takibi

Mağdur işçinin, işverenin sorumluluğuna dayalı taleplerini ileri sürerken genel zamanaşımı sürelerini (işçilik alacakları için 5 yıl, haksız fiil temelli manevi tazminat için ilgili genel hükümler) takip etmesi, hak kaybını önlemek açısından önemlidir.

Sonuç

İşverenin mobbingi önleme yükümlülüğü, yalnızca bir iyi niyet göstergesi değil, kanundan doğan bağlayıcı bir sorumluluktur. Bu yükümlülüğün ihmali, hem işçilik alacaklarını hem de tazminat risklerini artırır. Durumunuzun değerlendirilmesi için iş hukuku hizmetlerimiz sayfasını inceleyebilirsiniz.