Manevra veya Kanuni Ödev İçin İşten Ayrılan İşçinin İşe Dönüş Hakkı ve Süreli Fesih

Bir işçi işinden, kişisel tercihinden bağımsız bir kamusal ödev nedeniyle ayrılmak zorunda kalabilir: manevra çağrısı, kanunlarla getirilen çalışma ödevi veya benzeri bir yükümlülük. Bu durumda iş sözleşmesinin akıbeti ne olur? İşçi işini kaybeder mi, yoksa ödev sonrası işine dönebilir mi? İş Kanunu m. 31, bu özel durumlar için ayrı bir düzenleme getirir. Düzenleme, hem işçinin ödevini yapmasını kolaylaştırır hem de işverene belirsizlik yaratmadan bir çözüm sunar. Bu yazıda söz konusu hükmü, şartlarını ve işçinin haklarını anlatıyoruz.

Hükmün Kapsamı

İş Kanunu m. 31/1’e göre muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. Bu hüküm, muvazzaf askerliği kapsam dışında tutar; çünkü muvazzaf askerlik ve buna bağlı iş sözleşmesi konuları özel kanunlarla düzenlenmiştir. Bu madde manevra, yedek subay veya yedek personel çağrıları ve kanundan doğan çalışma ödevleri gibi durumlara odaklanır. Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı konusunda askerlik nedeniyle kıdem tazminatı yazısına bakabilirsiniz.

Bir Yıllık Çalışma Şartı ve Süre Artışı

İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. Bu hesap, işçinin kıdemine göre iş sözleşmesinin korunma süresini belirler. Örneğin üç yıl çalışmış bir işçi için iki ay üzerine dört gün eklenir. Hizmet süresi uzadıkça korunma süresi de biraz artar; ancak hiçbir durumda doksan günü aşamaz. Bu düzenleme, uzun süre çalışmış işçilere kıdemleri oranında ilave koruma sağlar. Bir yıldan az çalışmış işçi bu hükümden yararlanamaz; iş sözleşmesi genel hükümlere göre değerlendirilir.

Bekleme Süresinde Ücret ve Fesih Bildirimleri

Kanun, iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücretinin işlemeyeceğini belirtir. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Yani işçi ödev süresince ücret alamaz; bu sürede iş sözleşmesi askıda kalır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Yani bu süre içinde yapılan fesih bildirimleri kanuni bekleme süresinin bitiminden sonra hüküm doğurur. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. Belirli süreli sözleşmelerde süre dolunca sona erme kuralı geçerlidir.

İşe Dönüşte Öncelik Hakkı

Kanun, herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçilerin bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde, işverenin bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorunda olduğunu belirtir. Bu hüküm, işçiye işe dönüş konusunda öncelik hakkı tanır. Ancak işe alım “o andaki şartlarla” yapılır; yani ücret ve çalışma koşulları işverenin işyerindeki güncel durumuna göre belirlenir. İşçinin eski işi kalkmışsa benzer iş aranır; iş yoksa ilk boşalacak yere öncelikli alınır. İki aylık başvuru süresi hak düşürücüdür; işçinin bu süre içinde işverene başvurması gerekir.

İşverenin Yükümlülüğünü Yerine Getirmemesi

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Bu tazminat, işverenin öncelikli işe alım yükümlülüğünü ihlalinin yaptırımıdır. Tazminatın hesabında işçinin en son ücreti esas alınır. İşçi bu hakkını dava yoluyla talep edebilir; başvuru yapıldığını, şartların bulunduğunu ve işverenin işe almayı reddettiğini ispatlaması gerekir. Bu nedenle işçi başvurusunu yazılı ve tarihli yapmalıdır. İşe başlatmama durumlarında işe iade sonrası da benzer bir tartışma olabilir; bu konuda işe iade sonrası işverenin işçiyi başlatmaması yazısına bakabilirsiniz.

Yıllık İzin Hesabına Etkisi

Kanun m. 55’e göre işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır; ancak bu sürenin yılda doksan günden fazlası sayılmaz. Bu hüküm, işçinin kanuni ödev nedeniyle yıllık izin hakkını kaybetmesini önler. Ayrıntı için yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılan süreler yazısına bakabilirsiniz.

İşçinin Yapması Gerekenler

Kanuni ödev nedeniyle işinden ayrılacak işçi, çağrı belgesini ve ödevin niteliğini gösteren resmi yazıyı işverene sunmalıdır. Çağrının tarihi, ödevin süresi ve niteliği belgelerle ispatlanmalıdır. Ödev sonrasında iki ay içinde işverene yazılı başvuru yapılmalı ve işe dönüş talebi kayda geçirilmelidir. İşverenle yapılan yazışmalar ve başvurunun tarihi, tazminat hakkının doğup doğmadığını belirleyen delillerdir. Ayrıca işçi, iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılacağı süreyi kendi kıdemine göre hesaplamalıdır.

İşverenin Yapması Gerekenler

İşveren, işçinin ödev nedeniyle ayrıldığını öğrendiğinde iş sözleşmesinin askıda olduğunu kabul etmeli, bekleme süresince ücret ödememeli ve süre sonunda sözleşmenin sona erdiğini işçiye bildirmelidir. İşçi ödev sonrası iki ay içinde başvurursa, boş yer olup olmadığını değerlendirip öncelikli işe alım yükümlülüğünü yerine getirmelidir. İşyerinde boş yer yoksa, ilk boşalan işte işçiyi tercih etmelidir. İşverenin bu kayıtları tutması, ileride açılabilecek davalarda savunma için önemlidir.

Sık Yapılan Hatalar

• Bir yıllık çalışma şartını gözden kaçırmak,
• İki aylık başvuru süresini kaçırmak,
• Ödev sırasında ücret talep etmek,
• Çağrı belgesini işverene sunmamak,
• İşe dönüş başvurusunu yazılı yapmamak.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek kurgusaldır. Üç yıldır çalışan bir işçi, kanundan doğan bir çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılır. İşçinin sözleşmesi ayrıldığı günden başlayarak iki ay ve kıdemine bağlı ek günler sonunda feshedilmiş sayılır. Ödev bittikten bir ay sonra işçi işverene yazılı başvuru yapar. İşyerinde eski işine benzer boş yer bulunduğu halde işveren işçiyi işe almaz. Bu durumda işçi üç aylık ücret tutarında tazminat talep edebilir.

Sonuç

Kanuni ödev veya manevra nedeniyle işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, kıdemine bağlı süre sonunda feshedilmiş sayılır; ödev sonrası iki ay içinde başvuran işçi işe alınmada öncelik kazanır ve işveren buna uymazsa üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Konuyla ilgili haklarınız için iş hukuku sayfamıza bakabilir, iletişim üzerinden telefon veya mesajla bize ulaşabilirsiniz.