Toplu İşçi Çıkarma Usulü

İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle birden fazla işçinin aynı anda işten çıkarılması, kanunda özel bir usule bağlanmıştır. Bu yazıda toplu işçi çıkarmanın şartlarını ve işverenin yükümlülüklerini ele alıyoruz.

Toplu İşçi Çıkarma Ne Zaman Söz Konusu Olur?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesine göre, işveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, işyerinde çalışan işçi sayısına göre aşağıdaki eşiklerin aşılması toplu işçi çıkarma sayılır:

Bu eşiklerin, bildirim süresine (m. 17) uygun olarak ve bir aylık süre içinde, aynı tarihte veya farklı tarihlerde gerçekleştirilen fesihlerle aşılması durumunda toplu işçi çıkarma söz konusu olur.

Bildirim Yükümlülüğü

İşveren, toplu işçi çıkarma isteğini uygulamaya koymadan en az 30 gün önce yazılı olarak:

• İşyeri sendika temsilcilerine,
• İlgili çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne,
• Türkiye İş Kurumuna,

bildirmek zorundadır. Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin yer alması zorunludur.

Görüşme Yükümlülüğü

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşmeler yapılır. Bu görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin yapıldığını gösteren bir belge düzenlenmesi zorunludur. İşyerinde sendika örgütlenmesi yoksa bu görüşme yükümlülüğünün nasıl yerine getirileceği uygulamada tartışmalı olabilir; ancak bildirim yükümlülüğü bu durumda da devam eder.

Fesih Bildirimlerinin Hüküm Doğurma Zamanı

Toplu işçi çıkarma kapsamındaki fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. Bu süre, hem işçilere yeni iş arama fırsatı tanımak hem de kamu otoritesinin süreci izleyebilmesini sağlamak amacı taşır.

İşyerinin Tamamen Kapatılması Özel Durumu

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı biçimde faaliyete son verilmesi halinde, işveren toplu işçi çıkarmadaki görüşme usulüne tabi değildir; yalnızca durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Bu düzenleme, işletmenin tamamen sona ermesi halinde görüşme sürecinin pratik bir anlam taşımayacağı düşüncesine dayanır.

Mevsimlik ve Kampanya İşlerinin İstisnası

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin, işin niteliğine bağlı olarak işten çıkarılmaları toplu işçi çıkarma hükümlerine tabi değildir. Yani mevsim sonunda işin doğası gereği işçilerin işine son verilmesi, sayısal eşikler aşılsa bile toplu işçi çıkarma sayılmaz.

Toplu İşçi Çıkarmanın Kötüye Kullanılması

Kanun açıkça, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin, iş güvencesi hükümlerinin (m. 18-21) uygulanmasını engellemek amacıyla kullanılamayacağını düzenler. İşveren, gerçekte bireysel ve geçersiz fesihler yaparken bunu toplu işçi çıkarma sürecine dahil ederek iş güvencesi denetiminden kaçınamaz; aksi halde işçi, geçerli sebep denetimine tabi olacak şekilde dava açabilir.

Yeniden İşe Alım Önceliği

İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden işçi almak isterse, nitelikleri uygun olan eski işçileri tercihen işe çağırmak zorundadır. Bu, işten çıkarılan işçilere belirli bir süre için öncelik hakkı tanıyan koruyucu bir hükümdür.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. 150 işçi çalıştıran bir fabrika, pazar daralması nedeniyle 20 işçinin işine son vermek ister. Bu sayı, işyerindeki işçi sayısının yüzde 10’undan az olduğu için toplu işçi çıkarma eşiğini aşmayabilir; ancak işveren yine de süreci şeffaf yürütmek ve olası iş güvencesi denetimine hazırlıklı olmak amacıyla geçerli fesih sebeplerini belgelemelidir.

Geçici İşçi Çalıştırma Yasağı ile Bağlantısı

Toplu işçi çıkarma yapılan işyerlerinde, kanun ayrıca 8 ay süresince özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasını yasaklar. Bu düzenleme, işverenin toplu işçi çıkarma yoluyla kadrolu işçileri işten çıkarıp yerine daha düşük maliyetli geçici işçi çalıştırmasının önüne geçmeyi amaçlar. Bu yasak, toplu işçi çıkarma sürecinin istismar edilmesini engelleyen önemli bir güvence niteliğindedir.

İşçiler İçin Uygulama Önerileri

• Toplu işçi çıkarma bildirimi aldıysanız, bildirimde yer alan sebeplerin somut ve gerçek olup olmadığını değerlendirin.
• İşyeri sendika temsilcisi varsa, görüşme sürecine dahil olup olmadığınızı ve toplantı tutanaklarını takip edin.
• Toplu işçi çıkarma kapsamında olsanız dahi, feshin size özgü kısmının geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını (iş güvencesi şartlarını taşıyorsanız) ayrıca değerlendirin; toplu çıkarma kapsamında olmak, bireysel geçerli sebep denetimini ortadan kaldırmaz.

Toplu İşçi Çıkarmanın İşe İade Davasına Etkisi

Toplu işçi çıkarma kapsamında işine son verilen ve iş güvencesi şartlarını taşıyan bir işçi, diğer işçilerle aynı şekilde işe iade davası açabilir. Toplu işçi çıkarmaya ilişkin usul kurallarına (bildirim, görüşme, 30 günlük süre) uyulmuş olması, feshin kendiliğinden geçerli sayılacağı anlamına gelmez; işveren yine de kendisine özgü feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamak zorundadır.

Kamu Kurumları ve Maden İşyerlerinde Ek Sınırlama

Kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde, toplu işçi çıkarmaya ilişkin belirli düzenlemeler kapsamında geçici iş ilişkisi kurulması, işçi sayısının artış nedenine bakılmaksızın ayrıca sınırlandırılmıştır. Bu düzenleme, kamu istihdamının ve riskli sektörlerin istikrarını korumaya yönelik ek bir güvence sağlar.

Sonuç

Toplu işçi çıkarma, işletme kararlarının işçiler üzerindeki etkisini dengelemeyi amaçlayan, sıkı bildirim ve görüşme usullerine bağlı bir süreçtir. Toplu işçi çıkarma sürecinizin mevzuata uygun yürütülmesi için iş hukuku sayfamızdan büromuzla iletişime geçebilirsiniz.