İşveren işçiyi zorla ücret ödenmeyen izne çıkarabilir mi?

Hayır, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olan ücret ödenmeyen izin uygulaması, ancak işçinin yazılı olarak kabul etmesi halinde geçerli olur; işçi bu değişikliği 6 işgünü içinde kabul etmezse işvereni bağlamaz.

İşçi ücret ödenmeyen izni kabul etmezse ne olur?

İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir; işçi bu durumda işe iade davası açabilir.

Ücret ödenmeyen izin süresi kıdemden sayılır mı?

Kanunda öngörülen bazı ücret ödenmeyen izin türleri (doğum sonrası 6 aya kadar izin gibi) kıdem hesabına dahil edilmez; ancak tarafların anlaşmasıyla yapılan izinlerde bu durum sözleşmenin içeriğine göre değişebilir.

Ücret ödenmeyen izin döneminde sigorta primi ödenir mi?

Ücret ödenmeyen izin süresince işveren tarafından ücret ödenmediğinden, kural olarak bu döneme ilişkin prim yatırılmaz; bu durum işçinin genel sağlık sigortası kapsamını etkileyebileceğinden ayrıca değerlendirilmelidir.

Ücret Ödenmeyen İzin Uygulaması ve İşçi Hakları

İşverenin tek taraflı ücret ödenmeyen izne çıkarma yetkisinin sınırları, işçinin onayının gerekliliği ve bu dönemdeki sosyal güvenlik hakları anlatılıyor.

İşyerlerinde sıkça karşılaşılan halk arasında ücretini almadan izinli sayılma olarak bilinen ücret ödenmeyen izin uygulaması, işverenlerin tek taraflı olarak dayatabileceği bir uygulama değildir. Bu yazıda bu konudaki hukuki çerçeveyi ele alıyoruz.

Ücret Ödenmeyen İzin Nedir?

Ücret ödenmeyen izin, işçinin belirli bir süre çalışmaması ve bu süre için işverenden ücret almaması anlamına gelen bir uygulamadır. Bu uygulama kanunda bazı özel hallerde açıkça düzenlenmiştir (örneğin doğum sonrası 6 aya kadar izin, yıllık izin nedeniyle yol izni); ancak işverenlerin ekonomik daralma dönemlerinde işçilerini genel olarak ücret ödenmeyen izne çıkarması bu özel düzenlemelerden farklı bir uygulamadır ve iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olan ücret ödeme yükümlülüğünü doğrudan etkiler.

İşveren Tek Taraflı Olarak Ücret Ödenmeyen İzne Çıkarabilir mi?

Hayır. İş Kanunu m. 22’ye göre işveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Ücret ödeme yükümlülüğünün geçici olarak durdurulması, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. Bu nedenle:

İşveren, ücret ödenmeyen izin teklifini işçiye yazılı olarak bildirmelidir,
İşçi bu teklifi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz,
İşçi kabul etmediği takdirde, işveren ya işçiyi normal şartlarda çalıştırmaya devam etmek ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshetmek durumunda kalır.

İşçinin Onayı Olmadan Yapılan Uygulamanın Sonuçları

İşçinin geçerli bir onayı olmadan tek taraflı olarak ücret ödenmeyen izne çıkarılması ve bu süre boyunca ücretinin ödenmemesi, işçiye önemli haklar tanır:

İşçi, bu süre için ücret alacağı davası açarak ödenmeyen ücretini talep edebilir; çünkü hukuken geçerli bir izin durumu yoksa iş sözleşmesi ve ücret ödeme yükümlülüğü aynen devam eder,
İşçi, bu durumu İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle fesih sebebi olarak değerlendirip kıdem tazminatı talep edebilir,
Toplu olarak birçok işçinin aynı şekilde ücret ödenmeyen izne çıkarılması, bazı durumlarda toplu işçi çıkarma hükümlerinin dolanılması olarak da değerlendirilebilir.

Salgın ve Olağanüstü Dönemlerde Özel Düzenlemeler

Geçmişte yaşanan salgın gibi olağanüstü dönemlerde, kanun koyucu bazen geçici ve istisnai düzenlemelerle işverenlere, işçinin onayı aranmaksızın belirli bir süre için ücret ödenmeyen izin uygulama imkânı tanımış ve buna karşılık işçilere nakdi ücret desteği sağlanmıştır. Bu tür düzenlemeler, ancak açıkça kanunla veya kanun hükmünde kararname ile getirilen istisnai ve geçici düzenlemelerdir; genel kural, işçinin onayı olmadan ücret ödenmeyen izin uygulanamayacağı yönündedir.

Kanunda Açıkça Düzenlenen Ücret Ödenmeyen İzin Halleri

Aşağıdaki haller, kanunda açıkça öngörülen ve işçinin talebine bağlı ücret ödenmeyen izin türleridir; bunlar işverenin keyfi uygulamasından farklıdır:

Doğum sonrası analık izninin bitiminden sonra isteğe bağlı 6 aya kadar izin,
Yıllık izni başka bir yerde geçirecek işçiler için 4 güne kadar yol izni,
Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen işçiye tanınan 10 günlük izin.

Bu hallerde izin, işçinin talebi üzerine ve kanunda öngörülen çerçevede kullanılır; işverenin bunları dayatma yetkisi yoktur, aksine işçi talep ettiğinde işveren bu izni vermekle yükümlüdür.

Sosyal Güvenlik Boyutu

Ücret ödenmeyen izin süresince işveren tarafından ücret ödenmediğinden, kural olarak bu dönem için prim yatırılmaz. Bu durum, işçinin genel sağlık sigortası kapsamını ve emeklilik için gerekli prim gün sayısını etkileyebilir. İşçilerin, ücret ödenmeyen izin döneminde sağlık hizmetlerinden yararlanma haklarını (genel sağlık sigortası kapsamında belirli bir süre daha devam edip etmediğini) SGK üzerinden kontrol etmesi önerilir.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Ekonomik durgunluk yaşayan bir işletme, tüm çalışanlarına sözlü olarak “önümüzdeki iki ay ücret ödenmeyen izinde olacaksınız” der ve yazılı onay almaz. İşçilerden biri bu duruma itiraz ederek çalışmaya devam etmek istediğini yazılı olarak bildirirse, işveren bu işçiyi çalıştırmak zorunda kalır; aksi halde işçi, çalıştırılmadığı süre için ücret alacağı davası açabilir.

Ücret Ödenmeyen İzin ile Kısa Çalışma Arasındaki Fark

Ücret ödenmeyen izin, işverenin işçiyle anlaşarak (veya işçinin talebiyle) uyguladığı bireysel bir düzenlemeyken; kısa çalışma, İŞKUR onayına tabi, ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplere dayanan ve Fon’dan ödenek sağlanan kurumsal bir mekanizmadır. İşverenlerin ekonomik zorluk dönemlerinde işçilerinin ücretini kesmek yerine kısa çalışma başvurusu yapması, hem işçiye gelir güvencesi sağlar hem de işverenin hukuki riskini azaltır.

Pratik Öneriler

İşveren iseniz, ücret ödenmeyen izin uygulamasını yalnızca işçinin yazılı onayıyla ve kısa çalışma gibi alternatif mekanizmaları değerlendirdikten sonra uygulayın.
İşçi iseniz, ücret ödenmeyen izne zorlandığınızı düşünüyorsanız, onay vermeden önce bu kararın hukuki sonuçlarını değerlendirin.
Yazılı onay vermeden önce, işvereninizin teklifini reddetmenizin olası sonuçlarını (fesih riski dahil) tartın ve gerekirse hukuki danışmanlık alın.

Toplu Sözleşme Kapsamındaki İşyerlerinde Ek Güvenceler

Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde, çalışma koşullarında değişiklik (ücret ödenmeyen izin dahil) usulü genellikle sözleşmede daha ayrıntılı ve işçi lehine düzenlenir. Bu tür ek güvenceler kanundaki asgari korumaların üzerinde olduğundan geçerlidir ve işverenin bunlara uyması zorunludur.

Örnek Karşı Durum: İşçinin Kendi Talebiyle İzin

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir işçi, kişisel nedenlerle üç aylık bir süre için ücret ödenmeyen izin talep eder ve işveren bu talebi yazılı olarak kabul eder. Bu durumda düzenleme, işçinin kendi talebine dayandığından ve karşılıklı yazılı anlaşmayla kurulduğundan geçerlidir; işveren bu süre için ücret ödemek zorunda değildir ve işçi de bu süreyi peşinen kabul ettiği için sonradan ücret talep edemez.

Sonuç

Ücret ödenmeyen izin, ancak işçinin özgür iradesiyle onay vermesi halinde hukuken geçerli olan bir uygulamadır. Bu konuda yaşadığınız bir uyuşmazlığın değerlendirilmesi için iş hukuku sayfamızdan büromuzla iletişime geçebilirsiniz.