İşyeri Devri ve İşçi Hakları

Şirket birleşmeleri, devralmalar veya işletme bölümlerinin satışı gibi işlemler sırasında işçilerin hakları ne olacaktır? Bu yazıda işyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisini ve tarafların sorumluluğunu ele alıyoruz.

İşyeri Devri Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyeri veya işyerinin bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Bu düzenleme, işletme yapısındaki değişikliklerin işçilerin mağduriyetine yol açmamasını amaçlar; işçi, işvereni değişse dahi aynı haklarla çalışmaya devam eder.

İşyeri devri; satış, birleşme, bölünme, kiralama gibi çeşitli hukuki işlemlerle gerçekleşebilir. Önemli olan, işyerinin (veya bir bölümünün) iktisadi bütünlüğünü koruyarak el değiştirmesidir.

Kıdeme Bağlı Hakların Hesabı

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda (kıdem tazminatı, yıllık izin süresi gibi), işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yani devir, işçinin kıdemini sıfırlamaz; toplam kıdem, ilk işe giriş tarihinden itibaren kesintisiz hesaplanır.

Devirden Önce Doğan Borçlardan Sorumluluk

Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan (örneğin ödenmemiş ücret, fazla mesai alacağı) devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin bu yükümlülüklerden sorumluluğu, devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Bu süre geçtikten sonra, işçi yalnızca devralan işverene karşı talepte bulunabilir.

Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirmesi yoluyla sona ermesi hallerinde, bu birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz; çünkü bu durumlarda hukuki ve ekonomik süreklilik tam olarak korunur.

Devir, Fesih İçin Haklı Sebep Oluşturmaz

Kanun açıkça, devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemeyeceğini düzenler. Aynı şekilde devir, işçi yönünden de fesih için haklı bir sebep oluşturmaz; yani işçi, sadece işvereni değiştiği için haklı nedenle fesih hakkını kullanamaz.

Ancak bu, devir sonrası hiçbir fesih yapılamayacağı anlamına gelmez. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Yani devir sürecinde ortaya çıkan gerçek ve objektif ekonomik/organizasyonel gereklilikler nedeniyle fesih yapılabilir; önemli olan feshin gerekçesinin “sırf devir” olmamasıdır.

İflas Halinde İstisna

İşyeri devrine ilişkin bu koruyucu hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz. Bu istisna, iflas sürecinin kendine özgü hukuki rejimi (İcra ve İflas Kanunu) dikkate alınarak öngörülmüştür.

Alt İşverenlik İlişkisiyle Karışıklık

İşyeri devri, alt işveren (taşeron) ilişkisiyle karıştırılmamalıdır. İşyeri devrinde işletmenin bütünü veya bir bölümü tamamen el değiştirirken; alt işverenlikte asıl işveren varlığını sürdürmekte, yalnızca belirli bir işin yürütülmesi başka bir işverene bırakılmaktadır. Alt işveren değişikliğinde de işçinin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde, yıllık izin gibi kıdeme bağlı hakların hesabında aynı işyerinde geçen sürelerin dikkate alınması benzer bir koruma sağlar.

Devir Sürecinde İşçinin Onayı Gerekir mi?

İşyeri devri, işçinin onayına bağlı bir işlem değildir; devir, işveren ile devralan arasındaki hukuki işlemle gerçekleşir ve iş sözleşmesi kendiliğinden devralana geçer. İşçinin devri kabul etmeme hakkı bulunmaz; ancak işçi, devir sonrası çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılırsa, bu değişikliği kabul etmeyerek İş Kanunu m. 22 çerçevesinde hareket edebilir.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir perakende zincirinin bir şubesi, başka bir şirkete satılır. Şubede 5 yıldır çalışan bir işçinin iş sözleşmesi, devir nedeniyle feshedilmeksizin yeni işverene geçer; işçinin kıdemi 5 yıl olarak devam eder. Devirden önceki döneme ait ödenmemiş bir fazla mesai alacağı varsa, işçi bu alacağını devir tarihinden itibaren 2 yıl içinde eski işverenden de talep edebilir.

Devir Sonrası Toplu İş Sözleşmesinin Akıbeti

İşyerinde bir toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa, işyeri devrinin bu sözleşmeye etkisi ayrıca değerlendirilmelidir. Genel ilke, devralan işverenin de devir tarihinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi hükümleriyle bağlı olmasıdır; ancak bu konudaki ayrıntılar 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde ayrıca değerlendirilir. Devralan işverenin farklı bir toplu iş sözleşmesine taraf olması halinde, hangi sözleşmenin uygulanacağı somut olayun koşullarına göre belirlenir.

İşçinin Devir Sürecinde Bilgilendirilmesi

Kanun, işyeri devrinde işçinin ayrıca yazılı onayının alınmasını şart koşmasa da, uygulamada işçilerin devir süreci hakkında bilgilendirilmesi, hem çalışma barışı hem de olası uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir. Devralan işverenin, işçilerin özlük dosyalarını, ücret ve sosyal hak düzenlemelerini devreden işverenden eksiksiz devralması, ilerideki hesaplama uyuşmazlıklarını azaltır.

Pratik Öneriler

• İşyeri devri söz konusu olduğunda, maaş bordolarınızı ve kıdeminizi gösteren belgeleri saklayın; devir sonrası kıdem hesaplamasında bu belgeler önemlidir.
• Devir sonrası çalışma koşullarınızda (görev, ücret, çalışma yeri) esaslı bir değişiklik yapılırsa, bu değişikliği yazılı olarak size bildirmelerini talep edin.
• Devirden önceki döneme ait ödenmemiş bir alacağınız varsa, 2 yıllık sorumluluk sınırını göz önünde bulundurarak vakit kaybetmeden talepte bulunun.

Şirketler Topluluğu İçinde Geçici Görevlendirme ile Farkı

İşyeri devri, işçinin bir şirketler topluluğu bünyesinde geçici olarak başka bir işyerine görevlendirilmesinden (geçici iş ilişkisi) farklıdır. Geçici görevlendirmede işveren sıfatı değişmez ve süre sınırlıdır; işyeri devrinde ise işveren sıfatı kalıcı olarak devralana geçer. Bu ayrımın doğru yapılması, işçinin hangi işverene karşı hangi haklarını ileri süreceğinin belirlenmesi açısından önemlidir.

Sonuç

İşyeri devri, işçinin kazanılmış haklarını ortadan kaldırmayan, aksine devreden ve devralan işvereni belirli bir süre birlikte sorumlu tutan koruyucu bir düzenlemedir. İşyeri devri sürecinde haklarınızın değerlendirilmesi için iş hukuku sayfamızdan büromuzla iletişime geçebilirsiniz.