Grev ve Lokavt Sırasında Ücret ve Diğer Haklar

Grev ve lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde başvurulan en güçlü araçlardır; ancak bu süreçte işçinin ücret ve diğer haklarının akıbeti önemli bir belirsizlik kaynağıdır. Bu yazıda bu konuyu ele alıyoruz.

İş Sözleşmelerinin Askıya Alınması

6356 sayılı Kanun’un 67. maddesine göre, kanuni greve katılan, greve katılmayan ama grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri, grev ve lokavt süresince askıda kalır. Bu, iş sözleşmesinin sona ermediği ama karşılıklı temel edimlerin (iş görme ve ücret ödeme) durduğu bir hukuki durumdur.

Grev ve Lokavt Süresince Ücret Ödenmez

Askıda kalma durumunun en önemli sonucu, bu dönem için ücret ve sosyal yardımların ödenmemesidir. Kanun açıkça, “grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez” der. Ayrıca bu süre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz; yani grev/lokavt süresi, işçinin toplam kıdemine eklenmez. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bu kurallara aykırı (yani işçiye bu dönem için ücret ödenmesini öngören) hükümler konulamaz; bu, emredici bir kuraldır.

Grev/Lokavttan Önce İşlemiş Ücretlerin Ödenmesi

İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin, grev veya lokavtın başlamasından önce işlemiş ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Yani grev başlamadan önceki döneme ait ücret alacağı, grevin başlamasıyla ortadan kalkmaz; işveren bu ödemeyi yapacak personeli de bu amaçla çalıştırmakla yükümlüdür.

Sigorta Yardımlarının Devamı

Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre yararlanmaya devam eder. Bu, işçilerin grev sürecinde sağlık güvencelerini kaybetmemesini sağlayan önemli bir koruma niteliğindedir; ancak bu dönem için prim ödemesi ve kıdem hesaplaması ayrı bir teknik değerlendirme gerektirir.

İşçi Alma ve Başka İşte Çalışma Yasağı

6356 sayılı Kanun’un 68. maddesine göre, işveren kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine sürekli veya geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Bu yasağın istisnası, greve katılamayacak veya lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden ölen, kendi isteğiyle ayrılan veya haklı nedenle işten çıkarılanların yerine yeni işçi alınabilmesidir.

Aynı şekilde, iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler de grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz; aksi halde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak kaydıyla başka bir işverenin yanında çalışabilir.

Konut Haklarının Korunması

6356 sayılı Kanun’un 69. maddesi, işveren tarafından sağlanan konutlarda oturan işçiler için özel bir güvence getirir: işveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince, greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin oturdukları konutlardan çıkmalarını isteyemez. İşveren, bu konutlarda oturan işçilerden yalnızca onarım, su, gaz, aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kirayı talep edebilir; ancak bu hizmetleri grev ve lokavt süresince kısıntıya uğratamaz.

Kanun Dışı Grev ve Lokavtın Farklı Sonuçları

Yukarıda anlatılan güvenceler, yalnızca kanuni grev ve lokavt için geçerlidir. Kanun dışı bir grev yapılması halinde, işveren bu greve katılan, teşvik eden veya devam ettiren işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca kanun dışı grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşundan veya organize eden kişilerden talep edilebilir.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir fabrikada toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık çıkması üzerine kanuni grev kararı alınır ve uygulamaya konulur. Grev süresince işçilere ücret ödenmez ancak grevden önceki aya ait ödenmemiş ücretler olağan ödeme gününde ödenir; işçiler bu dönemde de sağlık sigortası kapsamında kalmaya devam eder ve işveren, işyerine bağlı lojmanlarda oturan grevci işçileri konuttan çıkaramaz.

Grev Oylaması ve İşçinin Rolü

Bir işyerinde grev kararı ilan edildikten sonra, o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri, ilan tarihinden itibaren 6 iş günü içinde görevli makama başvurarak grev oylaması yapılmasını talep edebilir. Oylamada, ilan tarihinde işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grev yapılmaması yönünde karar verirse, alınan grev kararı uygulanamaz. Bu mekanizma, grev kararının işçi topluluğunun gerçek iradesini yansıtmasını sağlamayı amaçlar.

Grev ve Lokavt Yasaklarının Uygulandığı İşler

Kanun, can ve mal kurtarma işleri, cenaze işleri ve mezarlıklar, şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz ve petrol üretimi gibi hayati öneme sahip hizmetlerde grev ve lokavt yapılmasını yasaklar. Bu yasak kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçiler, toplu iş uyuşmazlıklarını grev yerine Yüksek Hakem Kurulu gibi alternatif çözüm mekanizmalarıyla sonuçlandırmak zorundadır.

Pratik Öneriler

• Grev sürecine katılmadan önce, işyerinizdeki grev kararının kanuni şartları (yetki, süre, bildirim) taşıyıp taşımadığını sendikanızdan öğrenin.
• Grev öncesi dönemdeki ücret alacaklarınızın eksiksiz ödendiğinden emin olun.
• İşvereninizin grev süresince size karşı işçi alma veya konut hakkı kısıtlaması gibi yasak uygulamalarda bulunup bulunmadığını takip edin.

Grev ve Lokavtın Ertelenmesi Durumunda Ücret

Genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte görülen bir grev veya lokavt, Cumhurbaşkanı tarafından 60 gün süreyle ertelenebilir. Erteleme süresince taraflar arasında arabuluculuk çabaları devam eder; bu dönemde de iş sözleşmelerinin askıda kalma durumu ve buna bağlı ücret ödenmemesi kuralı, ertelemenin niteliğine göre ayrıca değerlendirilmesi gereken bir konudur.

Sonuç

Grev ve lokavt süresince ücret ödenmemesi, kanuni bir sonuç olsa da, öncesindeki dönem ücretleri, sigorta hakları ve konut güvenceleri işçi lehine korunmaya devam eder. Bu konudaki haklarınızın değerlendirilmesi için iş hukuku sayfamızdan büromuzla iletişime geçebilirsiniz.