Hastalık, Doğum ve Askerlik Yıllık İzin Hakkını Etkiler mi? Çalışılmış Sayılan Süreler

Yıllık izin hakkı için en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Peki bu bir yıl içinde işçi hastalanmış, doğum yapmış, askerlik ödevi için çağrılmış veya işyeri zorlayıcı sebeple kapanmışsa izin hakkı kaybolur mu? İş Kanunu bu soruya m. 55’te cevap verir: bazı süreler çalışılmamış olsa bile izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Bu düzenleme işçinin sağlık, aile veya kanuni yükümlülükler nedeniyle izin hakkını kaybetmemesini sağlar.

Genel Kural: Bir Yıl Çalışma Şartı

İş Kanunu m. 53’e göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır (m. 54). Bu kural, işçinin işyeri değişikliğinden zarar görmemesini sağlar. Ancak bir yıllık sürenin içinde işçinin fiilen çalışmadığı günler de olabilir. İşte m. 55, bu günlerin izin hakkı bakımından nasıl değerlendirileceğini belirtir.

Hastalık ve Kaza Nedeniyle İşe Gidilemeyen Günler

Kanun m. 55/a’ya göre işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak burada bir sınır vardır: İş Kanunu m. 25/I-b’de öngörülen süreden fazlası sayılmaz. Bu süre, işçinin hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlığının işveren için haklı fesih sebebi oluşturduğu bildirim süresini altı hafta aşan kısmı ifade eder. Yani uzun süreli hastalık halinde yalnızca belirli bir süreye kadar çalışılmış gibi kabul edilir; bunun üzerindeki süreler izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Uzun süreli hastalık ve iş sözleşmesinin akıbeti için uzun vadeli hastalık ve iş sözleşmesinin akıbeti yazısına bakabilirsiniz.

Doğum Öncesi ve Sonrası Süreler

Kanun m. 55/b uyarınca kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler çalışılmış gibi sayılır. Bu düzenleme, analık izni kullanan kadın işçinin yıllık izin hakkından yoksun kalmasını engeller. Doğum sonrası ücret ödenmeyen izin (altı aya kadar) ise yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Yani analık izni süresi çalışılmış sayılırken, isteğe bağlı ücret ödenmeyen izin sayılmaz. Bu ayrım önemli bir farktır. Doğum ve analık izinleri hakkında doğum izni ve analık hali yazısına bakabilirsiniz.

Kanuni Ödevler Nedeniyle Devamsızlık

Kanun m. 55/c, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günleri çalışılmış gibi sayar; ancak bu sürenin yılda doksan günden fazlası sayılmaz. Bu hüküm, işçinin kanundan doğan kamu görevleri nedeniyle izin hakkını yitirmemesini sağlar. Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı konusunda askerlik nedeniyle kıdem tazminatı yazısı yararlıdır.

Zorlayıcı Sebeplerle İşin Durması

Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü, işçinin yeniden işe başlaması şartıyla, çalışılmış gibi sayılır. Yani işyeri doğal afet veya benzer zorlayıcı nedenlerle kapansa, bu sürenin on beş günü işçi aleyhine sayılmaz. İşçinin yeniden işe dönmesi şartı aranır. Bu hüküm, işverenin kontrolü dışındaki olağanüstü olayların işçinin izin hakkına yansımasını sınırlar.

Hafta Tatili, Bayram ve Genel Tatiller

Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri de izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Yıllık ücretli izin süresi içinde bu günlere rastlayan günlerin izin süresinden sayılmadığını da hatırlamak gerekir. Bu kural işçinin haftalık ve resmi tatillerde dinlenme hakkı ile izin hakkının birlikte korunmasını sağlar. Ayrıca bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinler ve hekim raporu ile verilen hastalık ve dinlenme izinleri de kanunda geçen ilgili hükümler çerçevesinde çalışılmış sayılır.

Arabuluculuk ve Kurul Toplantılarına Katılım

Kanun m. 55/h, işçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konularıyla ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günleri çalışılmış saymıştır. Bu düzenleme işçilerin arabuluculuk sürecinde işten uzak kalmasının izin hakkına olumsuz yansımasını önler. Arabuluculuk süreci için zorunlu arabuluculuk süreci yazısına bakabilirsiniz.

Diğer İzinler ve Yıllık İzin Süresi

Kanun m. 55/ı ve j uyarınca ek 2. maddede sayılan izin süreleri ile işveren tarafından verilen diğer izinler de çalışılmış gibi sayılır. Ayrıca işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi de çalışılmış sayılır. Yani işçinin kullandığı izin günleri, bir sonraki izin hakkı için hizmet süresinden düşülmez. Bu, izin kullanan işçinin izin hakkını sürekli olarak yeniden kazanmasını sağlar.

Sık Yapılan Hatalar

• Doğum iznini izin hakkı hesabından çıkarmak,
• Hastalık süresinin sınırını bilmeden tüm süreyi sayılmış zannetmek,
• Arabuluculuk günlerini devamsızlık saymak,
• Zorlayıcı sebep süresini gereğinden fazla saymak,
• İzin hakkı için hizmet süresini birleştirmemek.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek kurgusaldır. Bir kadın işçi işyerinde bir yıl doldurmadan doğum iznine ayrılır ve izin sonrası işe döner. İşveren, işçinin bir yıllık fiili çalışması tamamlanmadığı için yıllık izin hakkının doğmadığını söyler. İşçi, doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmadığı günlerin çalışılmış gibi sayıldığını belirtir ve izin hakkını talep eder. Kanun bu günleri çalışılmış saydığı için işçi haklı çıkar ve yıllık izin kullanma hakkı doğar.

Sonuç

Hastalık, doğum, zorlayıcı sebepler, arabuluculuk katılımı, tatil günleri ve bazı izinler yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır; ancak hastalıkta bir üst sınır bulunur. Bu kuralları bilmek, izin hakkınızın yanlış hesaplanmasını önler. İzin hakkı uyuşmazlıklarında destek için iş hukuku sayfamıza bakabilir, iletişim üzerinden bize telefonla veya mesajla ulaşabilirsiniz.