Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi

Özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi, işletmelerin dönemsel veya beklenmedik iş gücü ihtiyaçlarını karşılamak için başvurduğu bir istihdam modelidir. Bu yazıda bu ilişkinin kuruluş şartlarını, süre sınırlarını ve işçinin haklarını inceliyoruz.

Geçici İş İlişkisinin Tanımı ve Tarafları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesine göre geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında kurulabilir. Özel istihdam bürosu modelinde, işçi ile özel istihdam bürosu arasında yazılı bir iş sözleşmesi kurulur; büro, bu işçiyi belirli bir süre için başka bir işverenin (geçici işverenin) işyerinde çalıştırmak üzere görevlendirir. Bu üçlü ilişkide işçinin asıl işvereni, işçiyi fiilen çalıştıran değil, onunla sözleşme yapan özel istihdam bürosudur.

Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Haller

Kanun, bu ilişkinin sınırsız biçimde her işte kurulmasına izin vermez; belirli hukuki gerekçelere dayanmasını arar. Kanunda sayılan başlıca hallerden bazıları şunlardır:

• İşçinin askerlik hizmeti nedeniyle geçici olarak işinden ayrılması,
• Doğum, hastalık gibi nedenlerle iş sözleşmesinin askıya alındığı dönemde yerine geçici işçi çalıştırılması,
• Mevsimlik tarım işlerinde çalıştırılma,
• Ev hizmetlerinde çalıştırılma,
• İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen şekilde artması, yeni bir işin kurulması gibi geçici iş gücü ihtiyacının doğduğu diğer haller (bu son kategori kanunda daha sıkı süre ve tekrarlanma sınırlarına tabidir).

Süre Sınırları ve Uzatma Koşulları

Geçici iş ilişkisi, ihtiyacın niteliğine göre kanunda belirlenen azami sürelerle sınırlıdır ve bu süreler belirli koşullarla en fazla birkaç kez uzatılabilir. Sürenin sona ermesine rağmen işçinin aynı işte fiilen çalıştırılmaya devam edilmesi, ilişkinin niteliğinin değişmesine ve geçici işverenin doğrudan işveren gibi sorumlu tutulması riskine yol açabilir. Bu nedenle işverenlerin süre takibini titizlikle yapması önemlidir.

Ücret, Sigorta ve Sorumluluk Paylaşımı

Geçici işçinin ücretini ödeme ve sigorta primlerini yatırma yükümlülüğü kural olarak özel istihdam bürosuna aittir; büro bu işçinin işvereni sıfatını taşımaya devam eder. Ancak kanun, işçinin ücretinin ödenmemesi halinde geçici işverenin, işçinin o dönemde geçici işverenin yanında çalıştığı süreyle sınırlı olarak ücretten müteselsilen sorumlu tutulabileceğini öngörür. Bu düzenleme, işçinin mağduriyetini önlemek amacıyla getirilen bir güvence mekanizmasıdır.

Eşit Davranma İlkesinin Uygulanması

İş Kanunu m. 5’te düzenlenen eşit davranma ilkesi, geçici iş ilişkisinde de gözetilmelidir. Geçici işçiye, aynı işi yapan geçici işverenin kendi bünyesindeki işçilerle karşılaştırılabilir temel çalışma koşullarının (çalışma süresi, dinlenme, ücret düzeyi gibi konularda orantılı) sağlanması beklenir. Aksi bir uygulama, ayrımcılık tazminatı talebine konu olabilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Sorumluluğu

Geçici işçi, fiilen geçici işverenin işyerinde çalıştığından, işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden geçici işverenin kendi işçileriyle aynı şekilde yararlandırılmalıdır. Geçici işveren, işyerindeki risklere karşı geçici işçiyi bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek ve koruyucu ekipmanı sağlamakla yükümlüdür; bu yükümlülüğün ihmali halinde bir iş kazası meydana gelirse geçici işverenin kusuru ayrıca değerlendirilir.

Geçici İşçinin Fesih ve Tazminat Hakları

Geçici işçinin iş sözleşmesi, özel istihdam bürosu ile arasındaki sözleşme olduğundan, fesih ve tazminat konularında muhatap kural olarak yine bürodur. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklar, işçinin büro nezdindeki kıdemi ve sözleşme koşullarına göre değerlendirilir. Sürenin bitiminde geçici işverenin işçiyi doğrudan istihdam etmek istemesi halinde, taraflar arasında ayrı bir iş sözleşmesi kurulması gerekir; bu yeni ilişki, önceki geçici iş ilişkisinden bağımsız değerlendirilir.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir lojistik şirketi, yoğun sezon döneminde ek iş gücü ihtiyacını karşılamak için özel istihdam bürosu aracılığıyla üç ay süreyle geçici işçi temin eder. Sezon bitiminde şirket işçiyi doğrudan istihdam etmek isterse, işçi ile şirket arasında yeni bir iş sözleşmesi düzenlenmesi; işçinin bu yeni ilişkideki kıdeminin sıfırdan başlayıp başlamayacağının ise somut sözleşme hükümlerine göre değerlendirilmesi gerekir.

İşçi Alma ve Yeniden Geçici İşçi Talep Etme Yasağı

Kanun, geçici işçi çalıştıran işverenin, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için belirli bir süre geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramayacağını düzenler. Ayrıca toplu işçi çıkarılan işyerlerinde belirli bir süre geçici iş ilişkisi kurulamaz. Bu düzenlemeler, geçici istihdam modelinin kalıcı istihdamın yerine kalıcı olarak ikame edilmesini ve kadrolu işçi haklarının dolanılmasını önlemeyi amaçlar.

Geçici İşçinin İş Değiştirme Serbestisi

Geçici işçinin, iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici olarak çalıştığı işverenin veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen sözleşme hükümleri konulamaz. Bu düzenleme, geçici işçinin gelecekteki istihdam imkanlarının sözleşmeyle kısıtlanmasını önleyen işçi lehine bir güvencedir.

Pratik Öneriler

• Geçici işçi olarak çalışıyorsanız, sözleşmenizin süresini ve hangi yasal gerekçeye dayandığını kontrol edin.
• Ücretinizin ödenip ödenmediğini düzenli takip edin; ödenmemesi halinde geçici işvereni de sorumlu tutabileceğinizi unutmayın.
• Geçici işveren iseniz, aynı işçiyi süre sınırlarını aşacak şekilde çalıştırmaktan kaçının; bu durum doğrudan işverenlik ilişkisi doğurma riski taşır.

Grev ve Lokavt Döneminde Geçici İşçi Yasağı

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz; bu düzenleme, geçici işçilerin toplu iş uyuşmazlıklarında grev kırıcı olarak kullanılmasını önlemeyi amaçlar ve sendikal hakların korunmasına hizmet eder.

Şirketler Topluluğu İçi Geçici Görevlendirme ile Farkı

Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında kurulan geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu modelinden farklı bir usule tabidir; bu durumda işçiyi devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder ve geçici iş ilişkisi yazılı olarak, belirli bir süre sınırıyla kurulur. Bu iki model karıştırılmamalı, hangi model uygulanıyorsa ona ilişkin özel kurallar dikkate alınmalıdır.

Sonuç

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi, esnek istihdam ihtiyaçlarına cevap veren ama sıkı süre ve eşit davranma kurallarına tabi bir modeldir. Bu ilişkiden doğan hak ve yükümlülüklerin değerlendirilmesi için iş hukuku hizmetlerimiz sayfasını inceleyebilirsiniz.