İşçinin Transfer ve Devrinde Rıza Şartı

İşletmelerin yeniden yapılanması, birleşme veya grup içi organizasyon değişiklikleri sırasında işçilerin başka bir işyerine veya işverene transfer edilmesi gündeme gelebilir. Bu yazıda işyeri devri ile grup içi transfer arasındaki farkı ve işçinin rızasının hangi hallerde arandığını ele alıyoruz.

İşyeri Devrinde Otomatik Geçiş Kuralı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Bu geçiş kendiliğinden gerçekleşir; işçinin ayrıca onay vermesine veya yeni bir sözleşme imzalamasına gerek yoktur. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda (kıdem tazminatı gibi) işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.

İşyeri Devrinin Fesih Sebebi Oluşturmaması

Kanun, devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemeyeceğini; devrin işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmayacağını düzenler. Bu, işçinin “işverenim değişti” gerekçesiyle tek taraflı olarak haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatı talep edemeyeceği; işverenin de yalnızca devir gerçekleştiği için işçiyi işten çıkaramayacağı anlamına gelir. Ekonomik, teknolojik sebepler veya iş organizasyonu değişikliğinin gerektirdiği fesih hakları ile tarafların haklı sebeple derhal fesih hakları bu kuraldan etkilenmez.

Grup Şirketleri Arasında Transfer: Farklı Bir Hukuki Rejim

İşyeri devrinden farklı olarak, bir işçinin aynı şirketler topluluğuna (holding, grup şirketi) bağlı fakat ayrı bir tüzel kişiliğe sahip başka bir şirkete transfer edilmesi, hukuken yeni bir işveren ile iş ilişkisi kurulması anlamına gelir. Bu durum İş Kanunu m. 6’daki otomatik devir kuralının kapsamına girmez; zira o madde, aynı işyerinin el değiştirmesini düzenler, işçinin farklı bir tüzel kişiliğe geçişini değil. Bu nedenle grup içi transferde işçinin açık rızası aranır. İşçinin rızası olmadan gerçekleştirilen böyle bir transfer, işçi açısından bağlayıcı sayılmaz; işçi eski işvereniyle iş ilişkisinin devam ettiğini ileri sürebilir.

Rızanın Şekli ve İspatı

Grup içi transferde işçinin rızasının açık ve tercihen yazılı olması, ileride çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir. Uygulamada işverenler, transfer öncesinde işçiye yeni işvereniyle bir iş sözleşmesi imzalatır ve eski işvereniyle ilişkisini karşılıklı anlaşmayla sona erdirir (genellikle kıdem tazminatına esas sürenin korunacağı taahhüdüyle). Bu sürecin usulüne uygun yürütülmemesi, işçinin sonradan transferin geçersizliğini ileri sürmesine zemin hazırlar.

Aynı Tüzel Kişilik İçinde Nakil (Lokasyon Değişikliği)

İşçinin aynı işveren bünyesinde farklı bir şubeye veya lokasyona nakledilmesi, işyeri devri veya grup transferinden farklı bir durumdur; burada işveren değişmemekte, yalnızca çalışma yeri değişmektedir. Bu tür bir nakil, İş Kanunu m. 22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilir. İş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında işverene bu yönde açık bir yetki tanınmamışsa, işverenin nakil talebini işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin bunu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir; aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçinin Değişikliği Reddetmesinin Sonucu

İşçi, esaslı değişiklik (nakil veya transfer) teklifini süresinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu m. 17 ila 21 hükümlerine göre işe iade davası açabilir; mahkeme, nakil veya transfer gerekçesinin gerçek ve işletmesel bir ihtiyaca dayanıp dayanmadığını denetler.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir holding, bünyesindeki A şirketinde çalışan bir işçiyi, işçinin onayını almadan aynı holdinge bağlı ancak ayrı tüzel kişiliğe sahip B şirketine “transfer” ettiğini bildirir. İşçi bu transferi kabul etmediğini yazılı olarak beyan eder; bu durumda işçi A şirketiyle olan iş ilişkisinin devam ettiğini ileri sürebilir ve A şirketi işçiyi fiilen çalıştırmazsa ücret alacağı ve varsa geçersiz fesih iddiasıyla dava açabilir.

Geçici Görevlendirme ile Kalıcı Transferin Farkı

İşçinin bir şirketler topluluğu bünyesinde başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak görevlendirilmesi, kalıcı bir transferden farklıdır ve İş Kanunu m. 7 kapsamında “geçici iş ilişkisi” olarak ayrı bir hukuki rejime tabidir. Bu tür görevlendirmede işçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder ve görevlendirme süresi sınırlıdır; bu, kalıcı ve tam transferden ayırt edilmesi gereken bir uygulamadır.

Rıza Olmadan Yapılan Transferin Sonuçları

Rızası alınmadan grup şirketine transfer edilen bir işçi, eski işvereniyle iş ilişkisinin hukuken devam ettiğini ileri sürebilir. Eski işveren bu işçiyi fiilen çalıştırmazsa, işçi ücret alacağı davası açabileceği gibi, durumun bir fesih niteliği taşıdığını ileri sürerek kıdem tazminatı ve işe iade gibi taleplerde de bulunabilir.

Pratik Öneriler

• Bir transfer veya nakil teklifiyle karşılaştığınızda, bunun aynı tüzel kişilik içinde mi yoksa farklı bir şirkete mi olduğunu netleştirin.
• Farklı bir şirkete transfer söz konusuysa, rızanızı yazılı olarak vermeden önce kıdeminizin ve haklarınızın yeni işverende nasıl korunacağını sorgulayın.
• Nakil teklifini kabul etmiyorsanız, bu kararınızı süresi içinde yazılı olarak bildirin.

Toplu İş Sözleşmesindeki Ek Güvenceler

Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde, transfer ve nakil konularında kanundaki asgari korumaların üzerinde ek güvenceler (örneğin sendika onayı, tazminat garantisi) öngörülebilir; bu tür hükümler geçerlidir.

Sonuç

İşyeri devri ile grup şirketleri arasındaki transfer, hukuken farklı rejimlere tabidir: devirde iş sözleşmesi otomatik geçerken, farklı tüzel kişiliğe transferde işçinin açık rızası şarttır. Durumunuzun doğru değerlendirilmesi için iş hukuku hizmetlerimiz sayfasını inceleyebilirsiniz.