Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Zincirleme Sözleşme Sorunu

Belirli süreli iş sözleşmeleri, işverenlere esneklik sağlasa da kanun bu sözleşme türünün kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla sıkı şartlara bağlamıştır. Bu yazıda belirli süreli sözleşmenin geçerlilik şartlarını ve zincirleme sözleşme sorununu ele alıyoruz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, yazılı şekilde yapılan sözleşmedir. Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi, belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için tarafların istemesi tek başına yeterli değildir; sözleşmenin süreye bağlanmasını haklı kılan objektif bir neden bulunmalıdır.

Objektif neden oluşturabilecek durumlara örnekler:

• Belirli bir projenin veya işin tamamlanmasına yönelik istihdam,
• Mevsimlik veya kampanya işleri,
• Doğum, hastalık, askerlik gibi nedenlerle geçici olarak ayrılan bir işçinin yerine ikame işçi çalıştırılması,
• Belirli bir etkinlik veya organizasyon süresiyle sınırlı işler.

Buna karşılık, sürekli nitelik taşıyan ve işletmenin asıl faaliyet alanına giren bir işte, salt işvereni iş güvencesi ve tazminat yükümlülüklerinden kurtarmak amacıyla belirli süreli sözleşme yapılması, objektif neden yokluğu nedeniyle geçersiz kabul edilebilir.

Zincirleme (Art Arda) Sözleşme Yasağı

İş Kanunu m. 11’in ikinci fıkrası, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını öngörür. Yani bir işçiyle art arda ikinci, üçüncü belirli süreli sözleşme yapılması, ancak her seferinde objektif ve esaslı bir neden bulunmasına bağlıdır.

Esaslı nedenin devamlılık arz etmesi halinde, zincirleme sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korur. Örneğin bir üniversitede, her akademik dönem için ayrı ayrı yapılan ve dönemin süresine bağlı ders verme sözleşmeleri, bu süreklilik esaslı bir neden taşıdığından belirli süreli sayılmaya devam edebilir.

Zincirleme Sözleşmenin Belirsiz Süreliye Dönüşmesinin Sonuçları

Esaslı bir neden olmaksızın art arda belirli süreli sözleşme yapıldığının tespiti halinde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu, önemli hukuki sonuçlar doğurur:

• İşçi, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında tüm dönemlerin (ilk sözleşmenin başlangıcından itibaren) birleştirilmesini talep edebilir,
• Sözleşmenin süresinin dolması nedeniyle yapılan “yenilememe” işlemi, aslında bir fesih olarak değerlendirilebilir ve bu fesih haksız/geçersiz ise kıdem ve ihbar tazminatı doğabilir,
• İşyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyor ve işçinin 6 aydan fazla kıdemi varsa, işçi işe iade davası da açabilir.

Belirli Süreli İşçi ile Belirsiz Süreli İşçi Arasında Ayrımcılık Yasağı

İş Kanunu m. 12’ye göre, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesinin süreli olması nedeniyle belirsiz süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli bir zaman ölçütüne göre ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir; ayrımcı bir uygulama yapılamaz.

Belirli Süreli Sözleşmenin Süresinden Önce Feshi

Belirli süreli sözleşme kural olarak sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer ve bu durumda kıdem/ihbar tazminatı doğmaz. Ancak taraflardan biri sözleşmeyi süresinden önce haksız yere feshederse, karşı taraf bakiye süreye ait ücret tutarında bir tazminat talep edebilir; bu, İş Kanunu’nun genel fesih hükümlerinden farklı, Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleriyle de bağlantılı bir konudur.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek, kuralların işleyişini göstermek amacıyla hazırlanmıştır ve gerçek bir dosyaya dayanmaz. Bir işçi, aynı işverende dört yıl boyunca her yıl yenilenen birer yıllık “belirli süreli” sözleşmelerle, işletmenin sürekli ve asıl faaliyet konusu olan bir pozisyonda çalıştırılır. Sözleşmelerin yenilenme nedeni herhangi bir objektif duruma (proje, mevsimsellik gibi) dayanmamaktadır. Sözleşmenin dördüncü yıl sonunda yenilenmemesi üzerine işçi, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması gerektiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve işe iade talebiyle dava açabilir.

Sık Yapılan Hatalar

• İşverenlerin, sürekli nitelikte bir işte, sadece iş güvencesinden kaçınmak amacıyla belirli süreli sözleşme yapması.
• Zincirleme sözleşmelerde her yenilemede aynı objektif nedenin (örneğin “iş yoğunluğu”) tekrarlanması; bu, esaslı neden olarak kabul edilmeyebilir.
• Belirli süreli işçiye, aynı işi yapan belirsiz süreli işçiden daha az yıllık izin veya farklı sosyal haklar tanınması.

Belirli Süreli Sözleşmede İşe İade Davası Açılabilir mi?

Kural olarak iş güvencesi hükümleri, süresi belirli olan sözleşmelerde uygulanmaz; çünkü sözleşme zaten kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona erer ve bir “fesih” değil “sürenin dolması” söz konusudur. Ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli nitelikte olduğu (zincirleme ve esassız yenilemeler nedeniyle) tespit edilirse, işçi iş güvencesi şartlarını (30 işçi, 6 ay kıdem vb.) taşıdığı ölçüde işe iade davası açabilir. Bu nedenle “belirli süreli” adı altında yapılan sözleşmenin gerçek hukuki niteliğinin tespiti, davanın kaderini belirleyen ilk adımdır.

İşverenler İçin Uygulama Önerileri

• Belirli süreli sözleşme yapmadan önce, sözleşmeyi haklı kılan objektif nedenin yazılı olarak sözleşme metninde belirtilmesi (örneğin hangi proje, hangi mevsim, kimin yerine ikame edildiği) ispat açısından önemlidir.
• Aynı işçiyle sözleşme yenilenecekse, yenileme nedeninin de belgelenmesi ve mümkünse farklı/güncellenmiş bir objektif gerekçeye dayandırılması önerilir.
• İşin sürekli hale geldiği fark edildiğinde, sözleşmeyi belirsiz süreliye çevirmek, ilerideki bir uyuşmazlık riskini azaltır.

Belirli Süreli Sözleşmede Deneme Kaydı ve Diğer Hükümler

Belirli süreli iş sözleşmelerine de deneme kaydı konulabilir; bu durumda deneme süresi içindeki fesih, belirli süreli sözleşmelerde dahi bildirim süresi ve tazminat gerektirmeden yapılabilir. Ayrıca belirli süreli sözleşmelerde de asgari ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi temel işçilik hakları aynı şekilde uygulanır; sözleşmenin süreli olması bu hakları sınırlamaz.

Sonuç

Belirli süreli iş sözleşmesi, ancak objektif ve esaslı bir nedene dayandığında geçerli ve zincirleme yapılabilir bir sözleşme türüdür; aksi halde işçi lehine belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Sözleşmenizin niteliğinin değerlendirilmesi için iş hukuku sayfamızdan büromuzla iletişime geçebilirsiniz.