İş Bir Haftadan Fazla Durursa İşçi Ne Alır? Zorlayıcı Sebep, Yarım Ücret ve Fesih Hakkı

Deprem, sel, yangın, salgın veya işyerini kapatan benzer bir olay meydana geldiğinde işçilerin ve işverenin durumu ne olur? İşçi ücretini alır mı, sözleşme devam eder mi, taraflar sözleşmeyi feshedebilir mi? İş Kanunu bu belirsizliği “zorlayıcı sebep” kavramı üzerinden düzenler. Zorlayıcı sebep, tarafların iradesi dışında ortaya çıkan, önlenemeyen ve işin yapılmasını engelleyen olağanüstü olaylardır. Bu yazıda zorlayıcı sebep halinde işçinin yarım ücret hakkını, fesih imkânlarını ve diğer sonuçlarını anlatıyoruz.

Zorlayıcı Sebep Nedir?

Kanunda zorlayıcı sebep tek tek sayılmamıştır; kavram, işin yürütülmesini engelleyen ve tarafların kusuru dışında gelişen olayları ifade eder. Örneğin işyerini kullanılamaz hale getiren yangın, sel veya deprem; salgın hastalık nedeniyle getirilen zorunlu kapanma; resmi makamların kararıyla işyerinin faaliyetinin durdurulması; hammadde kaynağını kesen olağanüstü olaylar gibi haller zorlayıcı sebep sayılabilir. Bir olayın zorlayıcı sebep sayılabilmesi için öngörülemez, önlenemez ve işverenin kontrolü dışında olması gerekir. İşverenin mali sıkıntısı ya da pazar daralması tek başına zorlayıcı sebep sayılmaz. Bu ayrım önemlidir; çünkü işveren ekonomik sebeple işi durdurduğunda yarım ücret değil, tam ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.

Bir Haftaya Kadar Yarım Ücret

İş Kanunu m. 40’a göre m. 24 ve 25’in (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yani işin durduğu ilk bir hafta boyunca işçi yarım ücret alır. Bu düzenleme, ani ve geçici duraksamalarda işçinin geliri tamamen kesilmeden korunmasını sağlar. Yarım ücret, işçinin normal günlük ücretinin yarısıdır. Bu bekleme süresinde iş sözleşmesi askıda değil, devam eder; işçi işine dönmeye hazır olmalıdır. Bir haftanın altında süren duraksamalarda işçi hem işine devam etme hem yarım ücret hakkına sahip olur.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Kanun m. 24/III’e göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Yani zorlayıcı sebep bir haftadan uzun sürecekse işçi beklemek zorunda kalmaz; derhal fesih yoluna gidebilir. İşçinin bu fesih hakkını altı iş günü içinde kullanması gerekir; bu konuda haklı fesih hakkının kullanılma süresi yazısına bakabilirsiniz. İşçinin bu haklı nedene dayanarak feshi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar; ihbar tazminatı ise haklı nedenle feshi yapan işçi bakımından söz konusu olmaz. İşçi haklı fesih için işverene yazılı bildirimde bulunmalıdır; bildirimde zorlayıcı sebebin niteliği ve işin durduğu süre belirtilmelidir. İşçinin haklı fesih hakkı için işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı yazısı yol göstericidir.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Kanun m. 25/III’e göre süresi belirli olsun veya olmasın işveren, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Yani zorlayıcı sebep bir haftadan fazla sürüyorsa işveren de sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir. İşverenin bu fesih hakkı da altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Zorlayıcı sebep nedeniyle işverenin feshi halinde işçiye ihbar tazminatı ödenmez; ancak kıdem tazminatı, işçinin kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını taşıyorsa ödenir. Zorlayıcı sebebin gerçekten mevcut olduğunu ispatlama yükü işverene aittir. İşveren ekonomik sıkıntıyı zorlayıcı sebep gibi gösterirse, fesih geçersiz sayılabilir. İşverenin fesih hakkı için işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı yazısına bakabilirsiniz.

Hafta Tatili Ücretine Etkisi

İş Kanunu m. 46’ya göre bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, m. 24 ve 25’in III numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. Yani iş durmuşken hafta tatili gününe rastlayan gün için de yarım ücret hakkı vardır. Ayrıca zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde, haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır. Hafta tatili ücreti için hafta tatili ücreti yazısına bakabilirsiniz.

Yıllık İzin Hakkına Etkisi

Kanun m. 55/d’ye göre çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü, işçinin yeniden işe başlaması şartıyla, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Bu, zorlayıcı sebeple kapanan işyerinde çalışmayan işçinin yıllık izin hakkını tamamen kaybetmesini önler; ancak yalnızca on beş gün çalışılmış sayılır. İşçinin yeniden işe başlaması şartı önemlidir; işçi sözleşmeyi feshedip ayrılmışsa bu hüküm uygulanmaz. Yıllık izin hesaplarının ayrıntısı için yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılan süreler yazısına bakabilirsiniz.

Telafi Çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması halinde işveren, dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz; ancak günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz. Bu düzenleme, işverene zorlayıcı sebep nedeniyle kaybedilen zamanı sonradan karşılama imkânı verir. Telafi çalışması için telafi çalışması nedir yazısına bakabilirsiniz. İşçinin yarım ücret aldığı süre için telafi çalışması yaptırılıp yaptırılamayacağı, uygulamada iş sözleşmesine ve somut duruma göre tartışma konusu olabilir.

Kısa Çalışma Ödeneği ile İlişkisi

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde genel ekonomik veya sektörel krizler yaşandığında işçilerin gelir kaybını azaltmak için kısa çalışma ödeneği uygulaması da devreye girebilir. Bu ödenek, işverenin çalışma sürelerini geçici olarak azaltması veya faaliyeti durdurması halinde işçilere işsizlik sigortası fonundan yapılan ödemeyi ifade eder. Kısa çalışma ile yarım ücret hakkı arasındaki ilişki, somut duruma göre değerlendirilir. Kısa çalışma ödeneğinin şartları ve süreleri için kısa çalışma ödeneği yazısına bakabilirsiniz.

İşçinin İspat ve Bildirim Yükümlülüğü

İşçi zorlayıcı sebebin varlığını ve işyerinin faaliyetine etkisini belgelerle ispatlamalıdır. Resmi kurum yazıları, afet tespit tutanakları, belediye veya valilik kararları, sigorta hasar dosyaları gibi belgeler kullanılabilir. İşçi işe gelemediği süre içinde işverene yazılı bildirimde bulunmalı, yarım ücret talebini kayda geçirmelidir. Ücret ödemeleri eksik yapılırsa ücret alacağı davası açılabilir. İşveren de zorlayıcı sebebi belgelemek zorundadır. Bu belgelerin ispat açısından önemi büyüktür; çünkü zorlayıcı sebep iddiası ispatlanamazsa işveren tam ücret ödemekle yükümlü olur.

Sık Yapılan Hatalar

• Ekonomik sıkıntıyı zorlayıcı sebep sanmak,
• Altı iş günlük fesih süresini kaçırmak,
• Yarım ücreti bir haftadan fazla süre için de ödenecek sanmak,
• Zorlayıcı sebebi belgelemeyi ihmal etmek,
• İşçinin yeniden işe başlama şartını göz ardı etmek.

Örnek Olay

Aşağıdaki örnek kurgusaldır. Bir fabrika sel nedeniyle on gün boyunca kullanılamaz hale gelir. İşçilere ilk yedi gün için günlük yarım ücret ödenir. Sekizinci gün itibarıyla iş bir haftadan fazla durduğu için işçiler, sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı kazanır. İşçilerden biri altı iş günü içinde yazılı fesih bildiriminde bulunur ve kıdem tazminatını talep eder. Diğer işçiler ise sözleşmeyi sürdürmeyi tercih eder.

Sonuç

Zorlayıcı sebeple iş durduğunda işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödenir; durma bir haftayı aşarsa taraflar sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Hafta tatili ve yıllık izin hesabı için ayrı düzenlemeler vardır. Zorlayıcı sebeple ilgili haklarınız konusunda destek için iş hukuku sayfamıza bakabilir, iletişim üzerinden telefon veya mesajla bize ulaşabilirsiniz.